행동 종료 : 요구 사항, 기한, 결과

콘텐츠

행동 종료 란 무엇입니까?
해지 유형
경고없이 행동 종료가 가능합니까?
해지 및 KSchG의 허용 가능한 이유
1. 직무 위반 (서비스 지역)으로 인한 해지
2. 신용위반으로 인한 해지(신탁영역)
3. 운영 질서 중단으로 인한 종료
행위 관련 해고 조건
계약 위반
고용보호법의 적용
비례
이해 관계의 균형
노동자위원회
행동 관련 종료 기한
예고 없는 행위 관련 해고입니까?
행동 종료 패턴: 편집 가능한 템플릿

직원이 고용 관계에서 자신의 의무를 위반하거나 심각한 신뢰 위반을 저지른 경우 사용자는 행동으로 인해 직원을 해고할 수 있습니다. 일반적인 이유는 정기적인 지연, 작업 거부, 모욕 또는 절도입니다. 그러나 행동 관련 해지가 법적으로 효과적이려면 수많은 요건을 충족해야합니다. 해고가 허용되는 이유, 준수해야 할 기한 및 행동 관련 해고로부터 자신을 방어 할 수있는 방법을 보여줍니다.

행동 종료 란 무엇입니까?

행위 관련 해고는 직원이 심각한 위법 행위를 한 경우에만 허용됩니다. 여기에는 기본적으로 세 가지 영역이 포함됩니다.

전력 범위의 장애 (심각한 직무 위반, 계약에 반하는 행위)
신뢰 영역의 장애 (신뢰 침해, 예 : 절도, 근무 시간 사기, 비용 사기)
비즈니스 평화의 혼란

제어 가능한 동작이어야합니다. 의미 : 직원이 계약상의 의무 이행에 대해 고의적으로 결정했습니다. 따라서 그는 잘못한 것으로 비난받을 수 있습니다. 덧붙여서 이것은 과실 행위가 없기 때문에 질병으로 인한 해고에는 적용되지 않습니다.

해지 유형

직원 4 명 중 약 24.4 %가 위법 행위로 인해 실직합니다. 행동 종료는 두 번째로 흔한 종료 이유입니다. 해지 형태 자체는 운영 또는 개인 해지와 같은 일반적인 해지 그룹에 속합니다. 수단 : 고용주는 법적 (및 계약 상) 통지 기간을 준수하고 해고에 대한 허용 가능한 이유에 대한 증거를 제공해야합니다. 그렇지 않으면 퇴학은 효력이 없습니다.

경고없이 행동 종료가 가능합니까?

행동 관련 해고가 효력을 발생하려면 고용주는 먼저 경고를 발행해야합니다 (LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12). 직원은 자신의 위법 행위와 상사의 비 승인을 인식하고 그의 행동을 바로 잡을 수있는 기회를 제공해야합니다. 해고와는 달리 고용주는 구두로 경고를 "만"발행 할 수 있습니다. 그리고 : 예외없는 규칙은 없습니다.

경고없이 동작 관련 종료도 가능합니다. 연방 노동 법원에 따르면 경고는 다음과 같은 경우 면제될 수 있습니다.

그것은 특히 심각한 의무 위반 (보살핌과 충성도의 의무)과 신뢰 영역의 방해입니다.
직원은 경고 후에도 행동을 바꾸지 않을 것이라고 가정 할 수 있습니다.

두 경우 모두 고용주는 고용 관계를 지속 할 것으로 기대할 수 없습니다. 그 결과 행동 관련 해지도 예고없이 해지됩니다.

해지 및 KSchG의 허용 가능한 이유

회사가 정기적으로 10 명 이상의 직원을 고용하는 경우 해고에 대한 법적 보호가 적용됩니다. 해고 보호법(KSchG)에 따르면 고용주는 더 이상 이유 없이 직원을 해고할 수 없지만 해고 사유를 명시해야 하며 의심스러운 경우 법원에서 이를 증명할 수 있어야 합니다. 위에서 언급했듯이 해지에 대한 허용 가능한 사유의 세 가지 영역이 구분됩니다.

1. 직무 위반 (서비스 지역)으로 인한 해지

이 경우 직원은 자신의 행동으로 고용 계약에 따른 주요 또는 보조 의무를 위반하거나 할 수 있지만 제대로 작동하지 않았습니다. 예:

작업 거부 (지침을 수행하거나 무시하지 못함, LAG Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
너무 늦게와 또는 너무 일찍 (정기적으로), 무단 결석 (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
마이너스 시간 (너무 많은 축적, LAG Mecklenburg-Western Pomerania, Az. 5 Sa 219/14)
저 성능 (엉성하거나, 결함이 있거나, 너무 느린 작업)
사용 인터넷, 직장 휴대 전화 또는 이메일 (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
폭행 상사 또는 동료에게 (LAG Mainz, Az. 5 Sa 433/13)
중상 고용주의 평판에 대한 손상
자가 휴가 (휴가를 가지거나 무단으로 연장)

2. 신용위반으로 인한 해지(신탁영역)

이 경우 직원의 행동은 협력 및 고용 관계에 필요한 신뢰 기반을 파괴합니다. 고용주는 원칙적으로 충성과 정직을 기대할 수 있습니다. 신탁이 파기된 경우에는 사전 통보 없이 임시 해지가 가능합니다. 예:

근무 시간 사기 (예 : 근무 시간 중 사적인 문제 처리)
모욕 상사, 동료 또는 고객으로부터
훔침 (롤이든 종이든 상관없이 BAG, Az. 2 AZR 541/09)
사기 (버디 펀치, 경비 사기, 횡령)
병든 축하 (또한 그냥 발표! BAG, Az. 2 AZR 251/07)
경쟁 활동 (고용주에게 불리한 경쟁자, LAG Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
산업 스파이 (영업 비밀 공개)

3. 운영 질서 중단으로 인한 종료

이러한 경우 상사, 동료 또는 고객에 대한 위법 행위는 회사의 평화에 막대하고 지속적인 영향을 미칩니다. 예:

성희롱 (가방, Az. 2 AZR 323/10)
무리 및 Bossing (LAG Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
알코올 소비 알코올 금지에도 불구하고 직장에서 (BAG, Az. 2 AZR 649/94)
연기 금연에도 불구하고
물질 남용 (또는 마약 밀매)
보안 규정 위반 (그리고 다른 사람을 위험에 빠뜨 림)
규정 준수 지침 위반

행위 관련 해고 조건

행동 관련 해지가 효과적이려면 인정 된 이유가 있어야 할뿐만 아니라 몇 가지 전제 조건과 조건도 충족되어야합니다.

계약 위반
고용인은 계약상 합의된 서비스를 수행하지 않았거나 기회가 있음에도 불구하고 고용주의 지시를 따르지 않았습니다.
고용보호법의 적용
해고에 대한 법적 보호는 고용 관계가 최소 6 개월 (소위 "대기 기간") 동안 존재했을 때만 시작됩니다. 그 전에(보통 수습 기간 동안) 양 당사자는 이유 없이 2주 이내에 계약을 해지할 수 있습니다.
비례
원칙적으로 종료는 최후의 수단인 "궁극기 비율"입니다. 그러나 고용주는 먼저 훈계 또는 경고, 양도 또는 변경 통지와 같은 더 가벼운 제재 수단이 있는지 확인해야합니다. 행동 관련 종료는 모든 대안을 배제할 수 있는 경우에만 가능합니다.
이해 관계의 균형
행동 관련 해고의 경우 해고에 대한 고용주의 관심이 계속 고용에 대한 직원의 관심보다 커야 합니다. 이는 반복의 위험이 있거나(소위 "음성 예후") 위법 행위가 특히 심각한 경우입니다. 그러나 예외적 인 상황이 있는지 여부도 고려해야합니다. 마찬가지로, 봉사 기간과 이전의 협력, 업무의 질, 사회적 어려움 (어린이, 유지 보수 의무)을 고려해야합니다.
노동자위원회
회사에 직장 협의회가있는 경우, 직장 구성법 (BetrVG)의 섹션 102에 따라 해고 전에이를 알리고 협의해야합니다. 그는 3 일 이내에 서면으로 종료에 대한 우려를 표명 할 수 있습니다. 직장 협의회가 계획된 해고 및 해지 사유에 대해 완전히 알지 못하면 해고는 효력이 없습니다.

행동 관련 종료 기한

법정 통지 기간은 행동 관련 종료에도 적용됩니다. 특히 심각한 사유로 인한 통지없이 특별 종료를 제외하고는 예외입니다. 고용 계약 또는 단체 교섭 계약에서 더 긴 기간을 합의 할 수도 있습니다. 독일 민법(BGB) 622조 2항에 따르면 법정 기간은 직원의 고용 기간과 함께 연장됩니다. 고용주의 최대 통지 기간은 7 개월 (근속 20 년 후)입니다.