70-20-10 모델 : 이것은 당신이 직장에서 배울 수있는 방법입니다

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정의 : 70-20-10 모델은 무엇입니까?
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70-20-10 규칙의 결과
이것이 기업이 70-20-10 모델을 통합 할 수있는 방법입니다.
목표 방식으로 직원을 승진시키고 도전하십시오
직원 지원 및 동행
관리자 교육 및 정보 제공
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경쟁력을 유지하려면 시대를 따라 가고 새로운 발전을 조기에 인식하고 이에 대응해야합니다. 그만큼 70-20-10 모델 (70-20-10 규칙이라고도 함) 훈련을 구조화하고 어떤 형태의 학습이 특히 중요하고 가장 큰 영향을 미치는지 이해하는 데 도움이되어야합니다. 안타깝게도 많은 기업에서 이러한 지식을 활용하지 않아 엉뚱한 곳에 시간과 돈을 투자하고 있습니다. 70-20-10 모델은 고용주가 전통적인 교육에 너무 많은 돈을 투자하지 말고 비공식적 학습 환경을 조성해야 함을 보여줍니다. 여기에서 70-20-10 모델의 배후에 있는 내용과 인력 개발에 사용할 수 있는 방법을 찾을 수 있습니다.

정의 : 70-20-10 모델은 무엇입니까?

70-20-10 모델은 직원 개발을 촉진하기 위해 회사에서 사용할 수 있는 비공식 학습의 개념입니다. 70-20-10 규칙은 1980 년대에 의해 개발되었습니다. 밥 아이칭거 ~에서 창의적 리더십 센터: 한 연구에서 경영진을 분석하고 직업 생활에 대한 교훈과 지식을 가장 잘 배운 곳과 방법을 물었습니다. 그 결과 그들은 스스로 습득 한 도전을 통해 노하우의 70 %를, 직접 전문 환경을 통해 20 %, 고전적인 고급 교육 과정을 통해 10 % 만 배웠습니다.

인사 개발에서 이것은 수년과 수십 년에 걸쳐 완전히 발전했습니다. 새로운 관점 개발.고전적인 의미의 코스, 학습 자료 및 고급 교육에만 전적으로 의존하는 대신 소위 직업 학습, 즉 직원이 자신의 업무를 통해 성장할 수있는 기회에 대한 강조가 증가하고 있습니다.

그만큼 다양한 학습 방법70-20-10 모델에 따라 함께 작동해야하는 것은 다음과 같습니다.

70%
지금까지 지식의 대부분은 직장에서 직면하고 일상 생활에서 숙달해야 하는 과제와 도전을 통해 획득됩니다. 즉, 실천이 최고의 스승이며, 직원들이 실제로 실천하면서 무엇을 배우는가가 정말 중요하고 의미가 있습니다. 물론 이론적 지식이 있어야하지만 실제 노하우와 실제 교훈은 어려운 작업을 성공적으로 마스터 할 때 나옵니다.
20퍼센트
우리 자신의 업무 외에도 우리는 직장에서 우리를 둘러싼 사람들로부터 배웁니다. 협업은 우리가 진행하는 방식을 형성하고 동료가 무언가를 처리하는 방식을 확인함으로써 이러한 상황에서 어떻게 행동 할 수 있는지 스스로 배웁니다. 역할 모델 기능을 가지고 있으며 많은 직원에게 중요한 오리엔테이션 인 직속 상사는 특히 큰 영향을 미칩니다. 좋은 관리자는 노하우를 전수하여 학습 과정과 인력 개발에 기여합니다.
10퍼센트
많은 사람들에게 놀랍도록 작은 부분은 고전적인 형태로 구성되어 있습니다. 70-20-10 모델에 따르면 세미나, 교육 과정 또는 기타 지식 이전은 심지어 책이나 기타 독서 자료를 통한 독학에서도 매우 중요하지만 비공식 학습 형태보다 작은 역할을 하며 더 큰 영향을 미칩니다. 인력 개발 및 새로운 기술 습득에 대한 역량과 기술을 보유합니다.

이해하는 것이 중요합니다. 70-20-10 모델은 돌로 조각 된 개념이 아니므로 인력 개발이 어떤 방식으로 이루어져야하는 회사를 지정합니다. 고용주는 하나보다는 그것을 사용해야합니다 중요한 힌트 한 가지 형태의 추가 교육에 초점을 맞추지 않고 비공식적 인 대안에 주목하는 것을 고려하십시오.

70-20-10 규칙의 결과

기업이 70-20-10 모델에서 이끌어내야 하는 가장 중요한 교훈은 다음과 같습니다. 일반적으로 전문성 개발 및 직원 학습은 연간 일정 수의 세미나에서 다룰 수 있는 문제가 아닙니다. 말할 수 없다 우리 팀은 올해 3 개의 과정을 수강했으며 지식을 새로 고치고 추가 할 수있었습니다. 이런 식으로 생각하고 행동하는 HR 부서는 개발과 함께 빠르게 도착합니다. 극복 할 수없는 한계.

70-20-10 모델의 부서는 고전적인 교육 기회가 새로운 주제를 소개하거나 직원에게 새로운 프로세스를 익히는 등의 토대를 마련 할 수 있음을 분명히합니다. 그러나 다음과 같은 방법을 배우고 교육하는 것이 훨씬 더 중요합니다. 직장에서의 일상 내장됩니다.

기업은 70-20-10 모델에서 지식을 제공하는 것이 아니라 올바른 모델임을 배워야합니다. 지식 이전의 형태 관찰됩니다.

이것이 기업이 70-20-10 모델을 통합 할 수있는 방법입니다.

고용주와 직원은 추가 교육에서 공통 목표를 위해 노력합니다. 장기적으로 더 나은 성과를 달성하고 시장의 발전을 따를 수 있으려면 지식을 전달하고 새로운 기술을 습득해야합니다. 그러나 70-20-10 모델은 계속 교육 세미나가 이에 대한 잘못된 접근임을 시사합니다. 정기적으로 팀과 상담하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 새로운 지식의 복용량을 처방 그리고 결국 어떤 수준의 지식을 달성해야 하는지에 대한 구체적인 계획을 따르십시오.

오히려 학습과 훈련은 직업입니다 지속적인 프로세스 -그리고 이것은 최상의 결과를 얻기 위해 정확히 시작해야하는 곳입니다. 이것은 직원과 회사 모두가 이해해야 합니다. 직원들은 세미나에서만 학습에 안주할 수 없습니다. 매일은 지식을 넓힐 수있는 기회로 인식되어야합니다.

그러나 이니셔티브는 직장에서 지속적인 학습을 통합하고 처음부터이를 가능하게해야하는 고용주로부터 나와야합니다. 이를 달성하는 방법을 보여줍니다. 다음 팁:

목표 방식으로 직원을 승진시키고 도전하십시오
세미나와 과정은 특별한 날과 장소에서 열립니다. 그러나 70-20-10 규칙의 일부로 직원을 작업 환경에서 끌어 내지 않는 것이 좋습니다. 오히려 여기에 초점이 맞춰져야 합니다. 예를 들어 다음을 통해 수행 할 수 있습니다. 작업의 목표 분배 직원들에게 점점 더 많은 새로운 책임이 전가되어 업무를 정의 할 수 있도록 자신을 넘어 성장하고 새로운 것을 배우는 도전에 직면합니다.

업무와 책임을 위임함으로써 직원은 지식을 확장하고 중요한 기술을 개발 또는 강화할 수 있습니다.
직원 지원 및 동행
동시에 직원들은이 과정에서 혼자 남겨 져서는 안됩니다. 경험 많은 동료 또는 코치의 지원 지다. 질문이 있는 경우 도움과 조언을 제공할 수 있으며 작업이 성공적으로 완료되도록 할 수도 있습니다. 팀의 과제는 또한 작업 환경과의 상호 작용이 강화되고 다른 사람들로부터 배울 수 있기 때문에 학습 효과를 높일 수 있습니다.
전통적인 세미나에 비해 한 가지 장점은 자신의 작업과 일상 작업의 구현에 대한 직접적인 참조입니다. 단순히 이론적으로 배우는 대신 조언을 구현하고 직접 시도 할 수 있습니다. 이렇게하면 정보가 통합되고 향후 더 쉽게 반복 될 수 있습니다.
관리자 교육 및 정보 제공
감독자, 관리자 및 팀 리더는 70-20-10 규칙을 구현하는 데 중요한 역할을합니다. 따라서 해당 주제에 대한 정보를 얻고 교육을받는 것이 중요합니다. 관리자가 업무에서 학습이 얼마나 중요한지 그리고 학습을 촉진할 수 있는 방법을 알고 있을 때에만 설정된 목표를 달성하기 위해 다음 단계에서 특정 조치를 취할 수 있습니다.

또한 기업 문화는 관리자가 좋은 모범을 보이고 최선의 방법으로 지식과 기술을 전수한다는 점을 강조해야합니다. 이런 식으로 모든 직원은 그들로부터 배울 수 있으며 노하우는 개인에게 집중되지 않고 인력의 많은 부분에 분배됩니다.